对于保险团队管理者,什么最重要?

来源：新浪财经

自己做业绩，教导下属，以及招募人才，这三项工作的时间安排如何分配呢？哪一项是最重要的呢？

这取决于不同的团队本身的条件。比如团队，在有良好的整体培训体系的情况下，那么对于团队管理者而言，优先次序必定是这样的：招募人才，教导下属，以及自己做个人业绩。

处于不同的阶段，转换符合相应要求的思维，做不同的事情。在个人销售阶段，个人业绩自然是最为重要的，但是一旦晋升成为一个团队管理者，那么团队利益则必定优先于自己个人利益。

在团队已有很好的培训体系情况下，自然管理者可以把更多的精力放在寻找最佳的人才身上。如果团队没有相关的体系，那么或许你就要选择加入一个已有良好培训体系的机构去进修。

对于管理者而言，工作中最重要的事情，是招募人才。

Google提到的核心理念：羊群效应。优质的人才组成的员工团队不仅能做出令人满意的成绩，还能吸引更多优质的人才的加入。我们团队名为Attraction(吸引力)，就是类似的含义。

羊群效应基于的逻辑假设是：人与人之间是互相效仿的。谷歌的办公环境已经被认为是所有工作中最好的之一，但顶尖优秀的人才加盟谷歌，绝对不是冲着免费的午餐、按摩补贴、允许带狗到公司办公的制度等等，他们是想要和顶尖的精英们共事。

保险业亦是如此。我们一向非常鼓励来应聘我们团队的Candidate(候选人）去了解一下其他团队、其他公司，这样才能够判断自己到底适合什么样的文化，喜欢和什么样的人工作。我们也要求candidate(候选人）通过几轮的面试，和不同级别的团队同事交流，从而让他们明白，这个团队从下至上，是否都是符合他所期望的。当然，从中我们也能够更多了解他是否适合我们团队文化。优秀的人必定互相吸引，我们要的是互相认可。

羊群效应也有一个缺点。A级的人才会招募A级的人才，但是B级人才却不仅会招募B级人才，还会招来C级甚至D级的人。Google为何在招募流程上非常的严格，原因就在他们期望杜绝B级人才，在招聘时只选择A级人才。

这点对于保险业而言，坦率地说，很难效仿Google那般严格的标准。但其隐含的道理却是事实：招募比自己差一点的人，远远容易过和自己水平相当甚至超过自己的人，由此，团队很容易出现“一代不如一代”。定义适合团队情况的“A级”人才，是我认为团队管理者工作中最重要的事情。

那定义的“A级”人才是什么样的人呢？

就这点谷歌提倡：学习型人才，拥有“成长型思维”。

保险业中会有很多不同的学习阶段，每个阶段都是必须要让自己在能力上和思维上提升成长。绝大多数人加入保险业，都是从销售领域的零基础开始的，但只要心态开放，愿意让自己通过学习，不断地成长，走出舒适圈，那么他可能就是大众会定义的“A级人才”。

聪不聪明，其实根本不重要。有很多聪明的人，却不敢尝试“未来变化莫测的过山车”，宁可选择自己乘坐过、熟悉的“转转杯”，面对未来可能令人揪心的上下颠簸，他们选择一味地规避，换言之，逃避现实。

谷歌理想的应聘者，都是那些勇于乘坐过山车且学习不辍的人，这些“学习型人才”不仅有处变不惊的智慧，也有乐于享受变化的心态。

当这样的学习型人才真的加入到团队中，那么作为Leader（领导者）就要创造各种机会让他们继续学习，并且鼓励他们把学到的东西付诸实践。保险业是一个创业型的工作，有很多创新的事情可以尝试，对于具有成长思维的人而言，这个行业的发挥空间非常的大。而对于Leader（领导者）而言，本身就要具备这样的思维。要知道，一个公司的发展极限就是公司CEO的认知边界。

期望从谷歌那边学到的关于招募人才的心得，对你也有所启发。

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